מאת: ברנרד סידון

אתם בני ה-30 פלוס, אשר רכשתם השכלה וצברתם ניסיון מקצועי הנמצאים בתהליך חיפוש עבודה אני מציע לכם נקודת מבט אחרת על הריאיון התעסוקתי.

המוטו המרכזי במאמר זה הוא להתייחס לריאיון התעסוקתי כאל מפגש מכירה ולא כאל ריאיון לחיפוש עבודה. מניסיון רב בתחום אני יודע שכאשר מתייחסים כך לריאיון, כל הפוזיציה של המרואיין משתדרגת לעמדה של שני גורמים עסקיים הנמצאים במו"מ לתועלת שני הצדדים.

בדרך זו הריאיון הופך לסוג של מפגש בין קונים למוכרים, המראיין מעוניין לקנות  יידע, ניסיון ועבודה של המרואיין, אולי גם שקט תעסוקתי. בתמורה הוא מוכן למכור למרואיין מקום עבודה, עניין, שכר ותנאים נלווים, סביבת עבודה מסוימת, חברה ועוד. המרואיין גם כן רוצה למכור ידע, ניסיון ועבודה בעבור מה שמציע לו המעסיק. שניהם מחפשים את מי שייתן להם את הערך המשמעותי להם.

למעשה תהליך מכירה זה מתקיים לא רק בריאיון התעסוקתי (שם זה מוחשי מאוד) ולא רק במעמדים של מוכר- קונה קלאסיים כגון בחנות. תהליך המכירה מתקיים כל הזמן, אנו מוכרים לילד שלנו את הארוחה שאנו מכינים לו, את הבגדים שאנו קונים לו. אנו מוכרים כל הזמן לסביבה שלנו רעיונות, הצעות, דעות, השקפות, הכול.

כדי להצליח בריאיון התעסוקתי או במכירה אנו צריכים לטפל בשלושה נושאים: הערך שאנו מציעים, האמון שאנו יוצרים והעניין שלנו במראיין/בקונה.

הערך שאנו יכולים להביא לארגון

איזה מענה אנו יכולים לתת לארגון, או על איזה צורך אנו יכולים לתת מענה לארגון. הצלחה בראיון תעסוקתי, לרוב לא נובעת ממזל או נסיבות (למרות שזה יכול לקרות לטווח קצר), מדובר במתן מענה לצורך אמיתי, כלומר עד כמה המרואיין משדר למראיין שהוא האיש העונה לצורך של הארגון, שהוא האיש היכול לתת לו את הערך שהוא מחפש. חיפוש עובד מתחיל תמיד בצורך / חסך של הארגון. בדיוק כמו במכירה של מוצר, המוצר יימכר רק אם הקונה יתפוס אותו כבעל ערך, כמשהו העונה על הצורך שלו.  כלומר לפני שאנו מגישים מועמדות ובטח שלפני שאנו נגשים לראיון תעסוקתי חשוב שנבחן על איזה צורך אנו יכולים לענות לארגון, איזה תועלת אנו יכולים להביא לארגון, מהו הערך שאנו יכולים להציע.

שאלות אלה יכולות למקד אותנו בבחירת הארגון והכי חשוב כיצד נמצב את עצמנו בעני המראיין או המראיינים. כלומר כל הגישה צריכה להשתנות, אני לא בא לחפש עבודה ושמישהו יעשה לי טובה ויעסיק אותי, אני בא לתת מענה לצורך של הארגון / המעסיק, אני מביא לארגון תועלת ייחודית. עם גישה זו אני לא מבזבז אנרגיה על ארגונים שלא מתאימים לי, והכי חשוב אני נערך נכון ואפקטיבי החל משלב איתור הארגונים והתפקידים הרלוונטיים עבורי, דרך כיצד אני כותב את קורות החיים שלי ועד לאופן בו אני מציג את עצמי. בדרך זו כול השיח בינינו יתנהל אחרת לגמרי.

חשוב להבין  את הקונספט בו מתנהל הריאיון,  המראיין מגיע אל הריאיון כאשר הוא מעוניין לפתור בעיה שיש לו, צורך המאופיין כמשרה. בראיון הוא מחפש פתרון לבעיה / מענה לצורך. כלומר, הוא יבחר את מי שיצור אצלו את התחושה שהוא מסוגל לפתור לו את הבעיה או לענות לו על הצורך.

על כן, המרואיין צריך להתמקד בשאלה, מה הצורך של הארגון המבוטא במשרה זו וכיצד אני יכול לתת מענה אופטימאלי לצורך זה?

אמון

כדי שנצליח ל"מכור" את הערך שאנו מביאים אנו צריכים שיהיה לנו קונה, אף אחד לא קונה מוצרים מוחשיים או מופשטים, רעיונות, הצעות או כל דבר אחר ממשהו שהו לא מסמפת, ממשהו שאין לו אמון בו. על כן תנאי מקדים למכירה הוא אמון. האמון מתחיל ברושם הראשוני, הרושם הראשוני הינו השלב הקריטי בריאיון, מחקרים מראים כי לרושם הראשוני תפקיד חשוב בדעה שתתגבש אצל המראיין אודות המרואיין. מחקרים מלמדים כי הרושם הראשוני מתגבש בזמן קצר ביותר, 30 שניות עד 3 דקות. לנו חשוב הדימוי שנוצר במוח של המראיין, האם אנו נתפס כ"כעמית או כטורף".

בכל מפגש חדש עם פלוני או אלמוני המוח שלנו (בעיקר השקד) מגבש במהירות האם מי שמולנו  הוא עמית או טורף (זאת כחלק מתהליך האבולוציה שעברנו – לא יפורט כאן).

ככל שמתקדם המפגש אנו מנסים לאושש את ההחלטה הראשונה שקבלנו, אם הרושם הראשוני היה שמולנו נמצא עמית, אנו נחפש הצדקה לכך, אנו נחפש את הדברים החיוביים. אם הרושם הראשוני היה של טורף, אנו נחפש רמזים שמאוששים זאת. כלומר אנו נוטים להתעלם מכל נתון אחר שנקלוט, הסותר את הקביעה הראשונית ונחפש רמזים שמצדיקים את הקביעה הראשונית. לכל אחד מאתנו ישנם אנשים שאנו מיד מחבבים וכאלה שאנו ממש לא מסמפתים ואנו כלל לא יודעים למה. לאור זאת אנו חייבים לקחת אחריות על איך שהמראיין יקלוט אותנו. כלומר, בריאיון התעסוקתי אני צריך לצור אמון ביני לבן המראיין, ההתנהגות שלי צריכה להיות "מקרינה" אמון, להשקיע מיד בהתחלה בחיבור בלתי אמצעי, חשוב שתהייה הלימה בין התוכן/המלל שיימסר בריאיון, כלומר מה אנו אומרים לבין האיך שאנו אומרים, כלומר מה תשדר שפת הגוף שלנו. חשוב שנזכור שהמסר העובר דרך שפת הגוף עוצמתי ומשפיע הרבה יותר מהתוכן, כמו כן אנו יכולים לשלוט על מה שאנו אומרים בקלות יחסית אך קשה יותר לשלוט על איך שאנו אומרים, על המסר שהגוף משדר. כאשר אנו מעגלים פינות או לא מוסרים דברים נכונים הדבר נקלט אצל המראיין המקצועי. על כן, חשוב שנדייק בנתונים. תנאי ראשון לקבלה – אמון. לצור אמון עם המראיין, כלומר שבתת מודע שלו הוא יגדיר אותנו כעמית, אף אחד לא ייקח משהו שיפתור לו את בעיותיו לאורך זמן אם הוא לא סומך עליו. נכון, לעיתים במצב של אין ברירה מעסיק ייקח מישהו המסוגל לפתור לו בעיה נקודתית גם אם הוא לא סומך עליו, אך לא לאורך זמן ובטח שלא לתפקיד ליבה/מרכזי.

כדי שייווצר אמון יש צורך בהיכרות אתנו, על בסיס ההיכרות חשוב שנמצא חן בעני המראיין / המעסיק, ורק לאחר מיכן נבחן האם אנו יכולים להשתלב בעתיד בין אלה שנותנים בהם אמון. אמון זה לא משהו שבודקים על פי קריטריונים אובייקטיביים, נכון ישנם מכונים המציעים מבחני אמינות – זה משהו אחר. אני מדבר על רגש בין אישי שנוצר בין שני אנשים ויוצר תחושה של יש כימיה או אין כימיה, "אני יכול לסמוך עליו או לא". אמון אנו יוצרים דרך ההתנהגות שלנו המילולית ובעיקר הבלתי מילולית. בסדנאות התקשורת שלנו אנו מלמדים כיצד לנהל נכון את שפת הגוף שלנו בהתאמה למסר, כמו כן כיצד לנתח את שפת הגוף של המראיין ולהגיב מידית בראיון לפני שתתגבש החלטה שלא לטובתנו.

לסדנת תקשורת בין אישית לחץ

עניין

בנוסף לאמון צריך להיות גם עניין, עניין במוצר או בשרות הוא תנאי הכרחי אך ממש לא מספק, אני מתכוון לעניין בקונה, להתעניינות בו ובצרכיו. לא מספיק להבין את הרצון שלו – זה מה שהוא מבטא, אלא לנסות להבין את הצורך המסתתר מאחורי הרצון. אנשים קונים ממי שמתעניין בהם. כך גם בריאיון התעסוקתי רבים מהמרואיינים מנצלים את הבמה ומדברים על עצמם בעיקר, ומנסים להרשים ולתאר את הצלחותיהם. זה חשוב, אך תחשבו לרגע כמה כאלה פגש המראיין.

אני מציע להתעניין בקונה הפוטנציאלי שלנו- המראיין, מה עושה החברה, מה המוצרים, הפיתוחים שלה, התעניינות במראיין לפני שנתאר את עצמנו תצור פתיחות לשמוע אותנו, התעניינות במראיין תגרום לכך שגם הוא יתעניין בנו, כלומר להית מתעניינים לא פחות ממעניינים. כדי שנוכל להתעניין אנו צריכים לאסוף מידע על הארגון, על המשרה ואם אפשר גם על המראיין. ככל שיהיה לנו יותר מידע כך נהיה מוכנים יותר, נשאל שאלות רלוונטיות ונשדר רצינות כמי שמתכוננים כראוי לפגישה עסקית וכמובן רמת החרדה תפחת, במצב זה הסיכוי שנצליח לבטא את עצמנו כהלכה בראיון גדלים. את המידע אפשר להשיג דרך האתר של החברה, רשתות חברתיות, מכרים או חברת ההשמה אם נשלחנו דרכה. חשוב שנדע על סביבת השוק של הארגון, מוצרים שהוא מציע, תרבות ארגונית, המשרה הנדונה ועוד.

לכאורה בריאיון אנו אמורים בעיקר להציג את עצמנו, כלומר לדבר ולדבר. אני מציע משהו אחר, שבריאיון יותר נקשיב משנדבר. כלומר, ההתעניינות שלנו והשאלות שנשאל לאור המידע שאספנו יביאו את המראיין לפרט על הארגון ועל המשרה ויאפשר לנו להיות יותר מתעניינים.

איך עושים זאת?

אנשים אוהבים להרגיש חשובים, על כן תנו להם לדבר, דברו עליהם, היו קשובים פעילים, כלומר לשאול שאלות הבהרה, להתעניין בנאמר, השתמשו במידע שנאמר לכם בראיון כדי להראות שהקשבתם וכמובן להציג יכולות שלכם בדרך מעניינת (כפי שיתואר בהמשך. אני מראיין די הרבה, רוב האנשים מגיעים לראיון ומנסים להיות מעניינים, מיוחדים. מניסיון עם מראיינים ומרואיינים, המרואיין צריך להיות מתעניין, הדגש צריך להיות בעניין שאתה מגלה במשרה, בארגון, במראיין. נכון המרואיין צריך להיות מעניין, אך זה במקום השני ולא הראשון.

אני יודע שלבקש זאת בדור הזה זו משימה קשה, אני אומר זאת כיוון שהמילה "אני" הפכה למילה השכיחה ביותר בעידן הנוכחי, אני יודע שישנן סדנאות לפיתוח אסרטיביות ומימוש עצמי בהם מלמדים להשתמש במילה "אני", במקורות נאמר "יהללוך זרים ולא פיך" (משלי כ"ז ב'). בדרך כלל כשאני שומע אני, אני, אני,…, אז אני מתנתק מהדובר מולי. נכון, זה מנוגד לטבע לשים את האגו בצד, אך האמינו לי, בשיקולי עלות תועלת, הדגשת האגו מזיקה יותר ממועילה. רוב המאבקים הם סביב האגו. אדם בוגר ומפותח צריך להיות מסוגל לשים את האגו בצד.

אם נהיה קשובים ומתעניינים, אם נשוחח על רצונותיו, המראיין יספר לנו באופן לא מודע מה הוא צריך? אם איזה בעיות הוא מתמודד? ואיזה סוג של עובד הוא מחפש. והרי אנו הגענו לראיון כדי לפתור לו את הבעיה, כדי לענות לו על צורך, נכון?!

ההקשבה נותנת לנו את המודיעין תוך כדי הריאיון, ההתעניינות יוצרת את הפתיחות אצל המראיין.

שאלו שאלות אך מבלי להפוך למראיינים, וזה קורה לפעמים, הייתה אצלי מרואיינת,  פסיכולוגית תעסוקתית, בשלב מסוים בראיון, היא נכנסה לתפקיד המראיינת והתחילה לראיין אותי, שמתי לב לזה ואפשרתי זאת כתרגיל מחשבתי, אך היא איבדה אותי לחלוטין.

כיצד אנו שואלים:

תחילה מומלץ לשאול שאלות כלליות על הארגון ועל המשרה, אך שאלות הנובעות מהמידע שצברנו על הארגון דרך האינטרנט או בראיון עד כאן, שוב בדרך של התעניינות.

בשלב מתקדם יותר שאלו שאלות דרכם אפשר להמחיש את הבעיה שהציג לכם המראיין וכיצד הניסיון והידע שלכם נותנים מענה לבעיה/צורך של המראיין.

בהמשך שאלות שדרכם אפשר לייחד אתכם. לדוגמא: "אמרת שאתם מתמודדים עם ….., בתפקידי הקודם התמודדנו עם בעיה דומה …. והצלחנו לפתור אותה, זה היה אתגר מעניין בשבילי"  אם קבלתם שבחים אז זו ההזדמנות להגיד אותם. בדרך זו אתם מציגים בדרך מעניינת את הערך שאתם יכולים להביא לארגון, את יכולותיכם כאשר המראיין באמת מקשיב לכם. דרך השאלות אתם מראים שיש לכם את הידע והניסיון בפתרון בעיות דומות. זו ההזדמנות להדגיש שהייתם חלק מצוות שפתר את הבעיה, ושזה היה מאוד מעניין. כך אתם מציגים את עצמכם בדרך שממחישה שאתם יודעים לפתור בעיות ויודעים לעבוד בצוות.

אחת הטעויות הנפוצות הן שבמהלך הריאיון המרואיין מצביע על דברים שלדעתו צריכים שינוי, יתכן ואתם בהחלט צודקים , לעולם אל תצביעו על טעויות או ליקויים של הארגון הקולט, לא בראיון וגם לא לאחר שהתקבלתם לעבודה, אלא לאחר שהתבססתם בתפקידכם. זכרו, אם מראיינים אתכם, משמע לארגון חסר משהו והוא מנסה להשלים חוסר זה ע"י בעל תפקיד או מקצוע, חשוב להתמקד בחסך של הארגון או בקושי המוביל לצורך בתוספת כ"א ולהראות כיצד אנו יכולים לתת מענה לצורך זה בלבד – זו מטרת הריאיון. מרואיין שיוכל להמחיש טוב יותר כיצד הוא נותן מענה לצורך, הוא זה שיתקבל.הכינו לכם את השאלות מראש בסדר שהצגתי, אל תמתינו עד לראיון, בראיון תתמקדו בלעדכן את השאלות בהתאם לתכנים שדיבר עליהם המראיין.

במפגשי ההכנה לריאיון שלנו אנו מאמנים את המשתתפים להוביל תהליך זה מבלי שהמראיין ירגיש שמובילים אותו. אנו מציידים את המרואיין בכלים להצלחה בריאיון, כולל התמודדות נכונה עם שאלות קשות כגון הסיבות לסיום העסקה בארגון הקודם. כך שהמרואיין בה בביטחון לתת מענה לצורך של הארגון.